Enregistrement du temps de travail obligatoire au 1er janvier 2027 : ce que cela signifie pour votre entreprise

À partir du 1er janvier 2027, chaque employeur belge devra enregistrer les heures réellement prestées par son personnel. Pas le planning, pas l'horaire : les heures réelles. Cet article passe en revue qui est concerné par l'obligation, ce qui compte comme enregistrement valable, ce que vous devez conserver et ce que vous pouvez déjà faire cet automne.

Ce qui change exactement au 1er janvier 2027

À partir de cette date, chaque employeur belge devra disposer d'un système objectif, fiable et accessible pour enregistrer le temps de travail de ses travailleurs. Ces trois mots ne tombent pas du ciel : ils figurent dans un arrêt de la Cour de justice de l'Union européenne de 2019, dans l'affaire CCOO contre Deutsche Bank (C-55/18). Cet arrêt obligeait les États membres à imposer un tel système. La Belgique y a mis six ans.

L'annonce est venue dans l'accord budgétaire fédéral du 27 novembre 2025. Les grandes lignes qui en ressortent et de l'avant-projet de loi :

• L'obligation entre en vigueur le 1er janvier 2027.
• Qui n'a pas encore de système adapté à cette date obtient un régime transitoire jusqu'à la fin du premier trimestre 2027.
• Les données enregistrées doivent être conservées cinq ans.
• Il s'agit du temps de travail réellement presté, pas du temps planifié.

La loi n'existe pas encore

C'est la partie qui manque dans beaucoup de couvertures médiatiques et c'est précisément celle dont il faut tenir compte si vous prenez une décision maintenant. Il n'existe aujourd'hui aucune loi votée. Ce qui existe, c'est un avant-projet de loi envoyé pour avis au Conseil national du Travail le 26 mars 2026. Le Conseil a rendu son avis le 30 septembre 2026, sans accord entre les partenaires sociaux. Suivent encore l'approbation par le gouvernement, le vote au parlement et la publication au Moniteur belge. Ce n'est qu'avec cette publication que l'obligation sera juridiquement fixée.

Cela ne veut pas dire que vous pouvez attendre. Le gouvernement a répété la date plusieurs fois et la direction est claire. Cela veut dire que la date, le champ d'application et les exceptions peuvent encore bouger et que quiconque vous dit aujourd'hui que les détails sont fixés anticipe.

Ce qui au moment d'écrire n'est certainement pas encore fixé, ce sont les exigences techniques minimales et le régime de sanctions.

Cela s'applique-t-il aussi à mon entreprise ?

L'obligation vise les employeurs, donc les entreprises avec du personnel. Si vous n'avez pas de travailleurs, rien ne change pour vous. Si vous travaillez avec des sous-traitants indépendants, l'obligation s'applique à leur qualité d'employeur et pas à la vôtre, même si vous voudrez probablement suivre leurs heures pour d'autres raisons.

Aucun seuil minimal d'effectif n'a été annoncé. Une entreprise de trois personnes est donc concernée tout autant qu'une de trois cents. Pour les petites entreprises, c'est la partie la plus fâcheuse de la nouvelle : la charge administrative est relativement plus lourde alors que le budget est plus petit.

Quels travailleurs pourraient être exclus

Au niveau de l'employeur, il n'y a donc pas d'exception. Au niveau du travailleur, si. L'avant-projet de loi exclut des catégories dont le temps de travail n'est pas mesuré ou pas déterminé à l'avance, ou qui organisent leurs heures elles-mêmes. Selon les secrétariats sociaux qui ont consulté l'avant-projet, il s'agit de :

• travailleurs exerçant une fonction dirigeante ou un poste de confiance ;
• représentants de commerce ;
• travailleurs à domicile et télétravailleurs, structurels comme occasionnels ;
• personnel itinérant, donc qui exerce son travail principalement hors de l'établissement fixe et se déplace structurellement chez des clients ou sur des lieux d'intervention ;
• entreprises familiales où ne travaillent que des parents et alliés sous l'autorité du père, de la mère ou du tuteur.

Pour beaucoup de PME, ce n'est pas un détail. Une entreprise d'installation avec cinq techniciens sur la route et deux personnes au bureau regarde un tout autre exercice si le personnel itinérant sort du champ d'application.

Ne comptez seulement pas sur le maintien de cette liste. Les syndicats s'y sont opposés durant le trajet d'avis, avec l'argument que la Cour de justice de l'Union européenne a précisément jugé dans l'arrêt Loredas du 19 décembre 2024 que l'obligation d'enregistrement vaut pour tous les travailleurs, travailleurs à domicile compris. Une exclusion qui contredit cette jurisprudence ne tient pas nécessairement. Tant que l'avis du Conseil national du Travail et le texte définitif ne sont pas là, c'est une attente et pas une certitude.

De la place est laissée pour adapter le système au fonctionnement de l'entreprise. Pour certaines organisations, un système numérique où chacun pointe à l'entrée et à la sortie est le choix logique. Pour d'autres suffit un régime où seules les dérogations à un horaire fixe sont consignées. Ce dernier est nettement plus léger. Cela vaut la peine de vérifier si votre situation y est éligible.

Ce qui compte ou non comme enregistrement valable

C'est ici que la plupart des entreprises se trompent. C'est ici aussi que se trouvent les coûts.

Un horaire n'est pas un enregistrement

Beaucoup d'entreprises ont un outil de planification ou un horaire chez leur secrétariat social et partent du principe qu'elles sont en règle. Ce n'est pas le cas. Un horaire dit ce que quelqu'un devrait travailler. La loi demande ce que quelqu'un a travaillé. Un système qui reprend automatiquement les heures du planning enregistre le planning et pas la prestation.

Concrètement : si un technicien était planifié de 8 à 17 heures mais est resté jusqu'à 19 heures à cause d'une panne, votre système doit pouvoir montrer 19 heures. S'il ne le peut pas, vous enregistrez une fiction.

Chez les entreprises de construction que nous accompagnons, nous voyons que les heures sont introduites en moyenne trois jours trop tard. Le vendredi, la semaine est reconstruite, le plus souvent de mémoire et parfois à l'aide du planning. C'est exactement pourquoi remplir a posteriori ne fonctionne pas : ce qui arrive alors dans le système est un souvenir du planning et pas un enregistrement de ce qui s'est passé. Personne ne remarque la différence jusqu'au moment où quelqu'un pose la question.

Les trois exigences de l'arrêt

Excel ne suffit pas

Ce n'est pas une opinion ni un argument de vente. Cela découle directement de ce que signifie "fiable".

L'explication des secrétariats sociaux est univoque : un système est objectif et fiable quand les enregistrements ne sont pas ajustables manuellement a posteriori, sont consignés automatiquement et sont contrôlables lors d'une inspection. Ce sont trois propriétés qu'un tableur n'a par définition pas.

Une cellule d'Excel est conçue pour être écrasée. Qui a saisi huit heures le 3 mars et les change en dix le 20 avril ne laisse aucune trace. Il n'y a pas d'horodatage de la saisie elle-même, seulement du dernier enregistrement du fichier. Il n'y a pas de différence entre ce qui a été enregistré et ce qu'on en a fait plus tard.

C'est précisément le problème que le législateur veut résoudre. Un enregistrement modifiable en silence a posteriori ne prouve rien. Enregistrer n'a alors aucun sens.

Attention à la formulation, car elle compte dans une discussion : Excel n'est pas nommé dans la loi. Qui le fait remarquer a techniquement raison et matériellement tort. Le critère est que les données ne peuvent pas être modifiées sans que cela se voie. Excel échoue là-dessus par conception. Il en va de même pour les feuilles d'heures papier et pour un Google Sheet partagé.

Corriger est d'ailleurs permis. Un collaborateur qui a oublié de pointer doit pouvoir rectifier. La différence est que la correction reste visible : qui a modifié quoi, quand et pourquoi. Cela s'appelle un audit trail. C'est la seule chose qui fait d'un enregistrement une preuve.

Le délai de conservation de cinq ans

Cinq ans, c'est long. C'est aussi le point où les fichiers épars se cassent le plus vite, car en cinq ans le personnel change, des ordinateurs portables tombent en panne et on change de logiciel comptable.

En choisissant un système, ne pensez donc pas seulement à l'enregistrement lui-même. Demandez aussi :

• Où se trouvent les données et dans quel pays ?
• Puis-je les exporter si je change de fournisseur ?
• Qu'advient-il de mon historique si je résilie l'abonnement ?
• Qui y a accès et cela se vérifie-t-il après coup ?

Ces deux dernières questions sont aussi des questions RGPD. Les données de temps de travail sont des données personnelles et avec l'enregistrement des maladies ou congés, vous touchez même aux données de santé. Des règles plus strictes d'accès et de conservation s'y appliquent.

Le régime transitoire : report, pas annulation

Qui n'a rien au 1er janvier 2027 obtient jusqu'à la fin du premier trimestre. Cela semble plus rassurant que ce ne l'est, pour deux raisons.

Premièrement, trois mois c'est peu quand il faut encore choisir, acheter, paramétrer et laisser vos équipes s'habituer. Introduire un système est pour l'essentiel non pas un projet technique mais un projet d'habitudes.

Deuxièmement, tout le monde court alors en même temps vers les mêmes fournisseurs. Les quatre mois autour du changement d'année seront pour chaque fournisseur d'enregistrement du temps les plus chargés de leur existence. Qui décide en octobre obtient de l'attention. Qui décide en février atterrit sur une liste d'attente.

Acheter, faire développer ou ne rien faire

Il y a trois voies réalistes. Laquelle est la vôtre dépend de votre fonctionnement actuel et de ce que vous voulez faire de ces heures une fois enregistrées. Choisir la mauvaise voie coûte généralement plus que l'obligation elle-même.

1. Un progiciel standard

Pour la plupart des entreprises, c'est la bonne réponse. C'est aussi la plus rapide. Si vous reconnaissez ce qui suit, inutile de chercher plus loin :

• vos équipes travaillent à heures fixes, le plus souvent au même endroit ;
• vous voulez enregistrer les heures et rien faire de plus ;
• votre secrétariat social propose déjà un module qui se connecte à votre traitement des salaires ;
• un montant mensuel par collaborateur n'est pas un obstacle.

Officient, Protime et Shiftbase sont des noms connus dans ce segment. Votre secrétariat social en a presque certainement un. Regardez d'abord ce dernier, car une liaison existante avec votre traitement des salaires vous épargne le plus de travail par la suite.

2. Quelque chose de construit sur votre fonctionnement

Cela ne devient intéressant que lorsque l'enregistrement n'est pas le but mais le point de départ. Pensez à :

• des heures à relier à des chantiers, projets ou dossiers, parce que vous voulez utiliser ce lien pour le calcul a posteriori ;
• un mode de fonctionnement qui n'entre pas dans les cases d'un progiciel et que vous ne voulez pas adapter au logiciel ;
• l'envie d'étendre plus tard vers le suivi budgétaire ou le suivi de projet sans poser un second système à côté ;
• un effectif qui grandit, ce qui rend un prix par utilisateur par mois lourd à terme.

Ce dernier point est le petit calcul rarement fait. Un abonnement de 5 euros par collaborateur par mois coûte 900 euros par an avec quinze personnes, chaque année à nouveau, avec une hausse de prix contre laquelle vous ne pouvez rien. Un investissement unique est plus élevé mais s'arrête. Où se situe le point de bascule dépend de votre taille et de la fonctionnalité dont vous avez besoin. C'est exactement le genre de calcul à faire avant plutôt qu'après.

3. Ne rien changer

Cette option existe aussi, même si vous l'entendez rarement de quelqu'un qui a quelque chose à vendre. Si vous travaillez avec une petite équipe à heures fixes et que vous tenez cela aujourd'hui d'une manière objective, fiable et accessible, vous êtes en règle. Confrontez votre approche aux trois exigences ci-dessus avant d'acheter quoi que ce soit.

Ce que vous pouvez faire maintenant

Quatre étapes, dans cet ordre. Les deux premières ne vous coûtent rien.

1. Écrivez comment cela se passe aujourd'hui. Qui note quoi, où cela aboutit-il et qui le regarde ? Dans la plupart des entreprises, c'est déjà plus difficile à répondre que prévu. Cette réponse détermine le reste.
2. Confrontez votre méthode actuelle aux trois exigences. Objectif, fiable, accessible. Si vous échouez sur une, vous savez ce qui doit changer.
3. Déterminez si vous voulez seulement vous conformer ou aussi améliorer quelque chose. Qui veut seulement se conformer achète un progiciel. Qui veut y accrocher du calcul a posteriori ou du suivi de projet choisit autrement.
4. Décidez avant novembre. Non parce que c'est l'échéance, mais parce qu'après vous tombez dans la cohue.

Cette page est tenue à jour

La loi n'est pas votée et les arrêtés d'exécution n'existent pas non plus. Nous suivons cela chaque semaine et mettons ce texte à jour dès que quelque chose change à la date, au champ d'application, aux exceptions, au délai de conservation ou aux sanctions. En haut figure la date de notre dernière vérification.

Quelque chose ne va pas, ou savez-vous quelque chose qui devrait figurer ici ? Dites-le-nous et nous l'intégrerons.

Sources : arrêt de la Cour de justice de l'Union européenne du 14 mai 2019 dans l'affaire C-55/18 (CCOO contre Deutsche Bank) · arrêt du 19 décembre 2024 dans l'affaire C-531/23 (Loredas) · accord budgétaire fédéral du 27 novembre 2025 · proposition de résolution mettant en œuvre la directive sur le temps de travail (Chambre, doc. 56K1353) · demande d'avis du ministre du Travail au Conseil national du Travail du 26 mars 2026 sur l'avant-projet de loi · publications des secrétariats sociaux et du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

Cet article est une information générale et pas un avis juridique. Pour l'application à votre situation spécifique, consultez votre secrétariat social ou un juriste en droit du travail.